Op 14 juni 2019 heeft de Hoge Raad een arrest gewezen waarin zij een handvat biedt voor de werkgever wat hij allemaal moet doen, alvorens hij de kantonrechter kan vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ongeschiktheid voor de functie (de d-grond).

Zie https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2019:933

In deze casus ging het om een hoogopgeleide managing consultant bij een klimaatadviesbureau. Onderdeel van het verbetertraject was dat de werkneemster ook zelf moest laten zien dat zij begrepen had op welke punten ze moest verbeteren. Deze eis van “… kunnen reflecteren op het eigen functioneren ... “ wordt weliswaar vaker gebruikt, maar deze werkneemster stelde de principiële vraag aan de orde of het niet de werkgever (en dus niet de werknemer zelf) moet zijn die oordeelt over het functioneren.

Het Hof had geoordeeld dat inzicht in eigen kunnen voor deze hoogopgeleide medewerkster een begrijpelijke en redelijke functie-eis was. In cassatie werd gesteld dat het Hof dit verkeerd had gezien.

De Hoge Raad overweegt daarover:

De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden.

Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Daarbij kunnen de volgende gezichtspunten onder meer een rol spelen:

1.            de aard, de inhoud en het niveau van de functie,

2.            de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring,

3.            de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer,

4.            de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan

               op de hoogte is gesteld,

5.            de duur van het dienstverband,

6.            wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren,

7.            de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en

8.            de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

Vervolgens oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever zijn verantwoordelijkheid had genomen door voldoende feed back te geven en het was bij deze functie niet onbegrijpelijk/onjuist dat gevraagd werd van de werkneemster dat ze inzicht had in haar eigen functioneren en dus ook wist op welke punten ze moest verbeteren.