In juli 2015 heeft de manager van een Belgische kledingwinkel een zwangere sollicitante aangenomen voor de baan van verkoopster. Het hoofd personeelszaken van die onderneming draait dit besluit terug en wenst de vrouw vanwege haar zwangerschap niet in dienst te nemen. De vrouw dient daarop een klacht in bij het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.

De manager krijgt op haar beurt de schuld van het feit dat de kledingwinkel door de zwangere sollicitante in een juridische procedure wordt betrokken. Een aantal maanden later leidt dit tot het ontslag van de manager.

De Belgische rechter stelt vervolgens een prejudiciële vraag over de toepasselijkheid van het Belgische recht in een zaak als deze, waarin de manager stelt dat haar ontslagbescherming toekomt op grond van artikel 24 van richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep. Het Europese Hof zegt daarover in haar arrest van 20 juni 2019 (ECLI:EU:C:2019:523):

‘Gelet op het fundamentele karakter van het recht op effectieve rechtsbescherming moet ervoor worden gezorgd dat werknemers ook na beëindiging van de betrekking die aanleiding heeft gegeven tot een vermeende inbreuk op het beginsel van gelijke behandeling, recht blijven hebben op deze bescherming. Een werknemer die een uit hoofde van deze richtlijn beschermd persoon verdedigt, of voor deze persoon getuigt, dient recht te hebben op dezelfde bescherming.’

De manager die haar werkgever aansprak op zijn discriminatoir gedrag mocht dus niet ontslagen worden. Zie https://eur-lex.europa.eu/legal-content/NL/TXT/?uri=ecli:ECLI:EU:C:2019:523.